[Q&A][교육훈련] ‘현장직무교육(OJT)의 평가’와 유사한 개념은 국내 PSM에서 어떻게 구분하나요?

Q: ‘현장직무교육(OJT)의 평가’와 유사한 개념은 국내 PSM에서 어떻게 구분하나요?

A: OJT의 평가와 유사한 개념으로는 신규 채용자 교육, 정기 보수교육, 직무 전환 교육, 법정 안전보건교육이 있다. 이들을 구분하는 기준은 교육의 대상(누가), 시기(언제), 목적(무엇을 위해), 방법(어떻게)의 네 가지이며, 구분이 명확해야 각 교육의 평가 기준도 명확해진다. 개념을 혼동하면 평가의 누락이나 중복이 발생한다.

1. 판단 기준
첫 번째로 신규 채용자 교육과 OJT의 구분이다. 신규 채용자 교육은 입사 시점에 이루어지는 것으로, 회사의 안전 규칙, 공정의 개요, 비상대응의 기초를 다룬다. OJT는 특정 직무에 배치된 이후에 이루어지는 것으로, 해당 직무의 실제 작업을 현장에서 가르친다. 신규 채용자 교육이 끝나고 직무에 배치되면 OJT가 시작되는 구조이며, 둘은 연속되지만 평가의 대상이 다르다. 신규 채용자 교육의 평가는 기초 지식의 이해도를, OJT의 평가는 직무 수행 능력을 확인한다.
두 번째로 정기 보수교육과 OJT의 구분이다. 정기 보수교육은 이미 직무를 수행하고 있는 사람을 대상으로 주기적으로 실시하는 것으로, 지식의 유지와 변경사항의 전달이 목적이다. OJT는 직무를 새로 배우는 사람을 대상으로 하는 것으로, 직무 수행 능력의 확보가 목적이다. 정기 보수교육의 평가는 이해도의 유지 여부를, OJT의 평가는 독립 수행의 가능 여부를 확인한다.
세 번째로 직무 전환 교육과 OJT의 구분이다. 직무 전환 교육은 기존 직무에서 다른 직무로 이동하는 사람을 대상으로 하는 것으로, 새로운 직무의 핵심 차이점에 초점을 맞춘다. OJT와 유사해 보이지만, 직무 전환자는 이미 현장의 기본 소양을 갖추고 있으므로 교육의 범위와 평가의 기준을 달리 정할 수 있다.
네 번째로 법정 안전보건교육과 OJT의 구분이다. 법정 교육은 산업안전보건법 등에서 정한 의무 교육으로, 정해진 시간과 내용을 이수하는 것이 중심이다. OJT는 직무 수행 능력의 확보가 중심이다. 법정 교육의 이수가 OJT를 대체할 수 없으며, 그 반대도 마찬가지이다.

2. 실무 적용
– 네 가지 교육 개념의 정의와 구분 기준을 절차서에 명문화한다. 대상, 시기, 목적, 방법을 항목별로 정리한다.
– 교육 개념별로 평가의 대상과 기준을 별도로 정한다. 기초 지식의 이해도, 직무 수행 능력, 이해도의 유지 여부를 구분하여 평가한다.
– 교육 이수 기록을 개념별로 구분하여 관리한다. 어떤 교육을 이수했는지가 명확해야 누락을 점검할 수 있다.
– 직무 배치 시 필요한 교육의 조합을 정한다. 신규 채용자는 신규 교육과 OJT를, 직무 전환자는 전환 교육과 OJT를 이수하도록 체계를 만든다.
– 개념의 혼동이 발생하기 쉬운 지점을 교육 담당자에게 미리 알린다. 특히 법정 교육의 이수를 OJT로 착각하는 경우를 방지한다.
– 교육 체계도를 만들어 각 교육의 위치와 관계를 시각화한다.

3. 적용 시 유의점
첫 번째로 흔한 오해는 법정 교육을 이수하면 OJT가 필요 없다는 생각이다. 법정 교육은 일반적인 안전 소양을 다루고, OJT는 특정 직무의 수행 능력을 다루므로 서로 대체할 수 없다.
두 번째 오해는 경력자는 OJT가 필요 없다는 것이다. 경력자라도 새로운 공정의 직무라면 OJT의 대상이 되며, 다만 교육의 범위와 평가의 기준은 경력을 고려하여 조정할 수 있다.
세 번째 유의점은 개념을 구분하지 않고 ‘교육’이라는 하나의 기록으로 합치는 것이다. 개념별로 기록을 구분해야 각 교육의 평가가 제대로 이루어졌는지를 확인할 수 있다.

근거 자료
– 산업안전보건법 제44조
– OSHA PSM (29 CFR 1910.119)